A NR-1 (Norma Regulamentadora nº 1) é a base de todo o sistema de Saúde e Segurança do Trabalho (SST) no Brasil. Ela estabelece as diretrizes gerais que as empresas sob o regime CLT devem seguir para prevenir acidentes, promover um ambiente seguro e gerenciar riscos ocupacionais. Mas, agora, as empresas passam a ter que pensar em como minimizar riscos para a saúde mental dos funcionários e dar conta disso para o Ministério do Trabalho. Oficialmente hoje, itens como sobrecarga, pressão constante, metas inalcançáveis, excesso de cobrança, jornadas exaustivas e assédio moral ganham holofote e podem trazer multas para o empregador.
Com a nova regra, que na verdade é uma atualização dessa norma, e entra em vigor hoje, depois de ser adiada por um ano, os auditores fiscais do trabalho terão base legal para investigar como o trabalho é organizado e o funcionário terá mais respaldo para denunciar condições consideradas adoecedoras.
A expectativa é que as empresas passem a ser cobradas pelo gerenciamento de riscos psicossociais e saúde mental no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (PGR). A segurança no trabalho agora vai ter que enxergar, de forma sistematizada, os danos à saúde mental que podem derivar de condições precárias, por exemplo.
No começo desse ano, o governo brasileiro informou que contabilizou, em 2025, 546.254 benefícios concedidos pela Previdência Social por transtornos mentais e comportamentais. Um crescimento de 15.66% em relação a 2024. As doenças com maior quantidade de benefícios concedidos foram transtornos ansiosos e episódios depressivos.
Já houve e ainda haverá muitas dúvidas, embates e falta de entendimento dessa urgência ser oficialmente fiscalizada, mas vale ressaltar que é uma norma regulamentadora que se aplica a todas as empresas que possuem empregados regidos pela CLT, independente do tamanho, setor ou faturamento, sem número mínimo de funcionários, mas o nível de exigência e a complexidade do PGR são proporcionais ao porte e ao grau de risco da empresa.
A partir desse quadro, as empresas mais preparadas já montaram um plano para se adequarem à essa obrigatoriedade de gestão, enquanto outras fazem esforço para fugirem de autuações, passivos trabalhistas e questionamentos jurídicos. O auditor não deve olhar apenas para documentos arquivados, mas a cobrança passa a ser por evidências reais de monitoramento, prevenção e resposta. Entre as ferramentas, por exemplo, estarão canais de denúncia e de acolhimento, ou seja, sinais concretos de monitoramento contínuo para identificar riscos psicossociais, registrar ocorrências, monitorar comportamentos críticos, atuar preventivamente, produzir evidências auditáveis e demostrar rastreabilidade das ações.
O dever de cuidado implica em ajudar o trabalhador que passa por violações éticas, conflitos recorrentes, lideranças com comportamento abusivo, áreas de alta pressão psicológica e padrões de assédio. Depois disso, controlar esse ambiente para mitigar o que causa doenças ocupacionais.
Tudo muito novo, mas necessário. A hora é de arregaçar as mangas, aguçar os ouvidos e ampliar o diálogo. Eu, como psicanalista e especialista em desenvolvimento humano, trabalho dentro de muitas empresas como mentora de comportamento, adequação de cultura de empresas e entregas produtivas, acredito que passamos por um momento importante, onde a mente humana, de fato, vai ser vista como algo que funciona junto com o corpo e merece cuidados correlatos.