Pesquisa "Radar da Inclusão 2026", realizada pelo Instituto Locomotiva e lançada pela Talento Incluir, empresa de consultoria que, há de 17 anos, ajuda empresas a construírem ambientes de trabalho mais diversos, em parceria com o Pacto Global da ONU, mostra a percepção de pessoas com deficiência ou neurodivergência sobre inclusão no mercado de trabalho. Para Carolina Ignarra , CEO da Talento Incluir, o desafio é transformar oportunidades de emprego em carreiras

Contratar pessoas com deficiência e/ou neurodivergentes é apenas o primeiro passo para construir um ambiente de trabalho inclusivo. A permanência, o reconhecimento profissional, a acessibilidade e as oportunidades de crescimento ainda representam obstáculos para uma parcela expressiva desses trabalhadores. É o que revelou a terceira edição da pesquisa que teve abrangêcia nacional e foi lançada no dia 29 de setembro, mês que tem o "Dia Nacional da Luta da Pessoa com Deficiência". 

O levantamento ouviu 2.526 pessoas com deficiência e/ou neurodivergentes, com 16 anos ou mais, em todo o país, entre 13 de julho e 14 de agosto de 2026. Entre os participantes que integram a força de trabalho, 76% afirmaram já ter vivenciado pelo menos uma das situações de capacitismo investigadas, como comentários discriminatórios, preconceito por parte de colegas ou gestores, desqualificação profissional ou perda de oportunidades de promoção.

Para Carolina Ignarra, CEO da Talento Incluir, os números reforçam a necessidade de rever a maneira como as organizações compreendem a inclusão profissional:“O mais urgente é transformar os dados em decisões concretas. Não basta ampliar a contratação de pessoas com deficiência e neurodivergentes no mercado de trabalho. Precisamos acompanhar toda a jornada profissional: permanência, remuneração, desenvolvimento, promoção e acesso à liderança”, afirma.

Os obstáculos não desaparecem com a conquista do emprego. Entre os participantes da força de trabalho, 53% relataram preconceito ou discriminação por parte de gestores, e 52% mencionaram situações envolvendo colegas da própria equipe.

Os dados apontam para um desafio que ultrapassa a criação de políticas institucionais. É preciso que os trabalhadores confiem nos mecanismos de denúncia e encontrem um ambiente seguro para relatar situações de discriminação. Entre quem recorreu aos canais internos, 47% não se sentiram respeitados ou acolhidos, e 35% avaliaram que o acolhimento foi parcial e apenas 18% consideraram ter recebido acolhimento integral. 

Outro resultado expressivo diz respeito à progressão profissional. Entre os profissionais empregados há mais de três anos na empresa atual, 44% nunca foram promovidos.  Entre as pessoas com deficiência e/ou neurodivergentes que estão na força de trabalho, 78% percebem que as empresas contratam esses profissionais principalmente para cargos de entrada. A presença em posições de liderança também é reduzida: 84% dos participantes não ocupam cargos de liderança, enquanto 11% estão em posições de média liderança e apenas 1% chegou à alta liderança.

Par a Carolina Ignarra, esses números mostram que a limitação não está necessariamente na capacidade dos profissionais, mas nas condições oferecidas pelas organizações:“Quando 78% das pessoas pesquisadas percebem que profissionais com deficiência são contratados principalmente para cargos de entrada, e apenas 1% chega à alta liderança, como mostra a pesquisa, fica evidente que o problema não é falta de talento. O problema está nas barreiras, nos vieses e nos processos que continuam limitando essas carreiras”, afirma.

A executiva defende que as empresas revisem seus critérios de avaliação e promoção, preparem suas lideranças, garantam acessibilidade e ofereçam programas efetivos de desenvolvimento profissional. A pesquisa reforça essa necessidade ao mostrar que 59% dos participantes empregados afirmam que suas empresas não oferecem programas de mentoria, aconselhamento ou orientação de carreira voltados especificamente a pessoas com deficiência e/ou neurodivergentes.

A CEO conta que também vivenciou situações de capacitismo ao longo de sua trajetória profissional. A experiência, segundo Carolina, revelou uma realidade que ainda afeta pessoas com deficiência no mercado de trabalho: a necessidade constante de demonstrar que são capazes de ocupar os espaços profissionais que conquistaram: “O capacitismo nem sempre aparece como uma ofensa explícita. Ele também está na desconfiança sobre nossa competência, na superproteção, na baixa expectativa, na falta de acessibilidade e nas oportunidades que deixam de ser oferecidas”, afirma.

Para Carolina, o caminho passa por deixar de tratar a inclusão como uma obrigação pontual e incorporá-la à estratégia das empresas, com metas e indicadores que acompanhem não apenas as contratações, mas também a permanência, o desenvolvimento e o acesso a posições de decisão: “Contratar é só a primeira etapa. Incluir significa assegurar acessibilidade, reconhecimento, desenvolvimento, promoção e acesso aos espaços de decisão. A empresa precisa parar de perguntar como a pessoa com deficiência pode se adaptar ao ambiente e começar a perguntar quais barreiras deve eliminar para que cada profissional desenvolva plenamente seu potencial”, conclui.

O Radar da Inclusão 2026 apresenta um retrato das experiências relatadas pelos participantes e reforça uma questão central para o mundo do trabalho, que é não medir a inclusão apenas pela presença de profissionais diversos nas empresas, mas também pelas condições que encontram para permanecer, crescer e participar das decisões.